银行签约需要注意什么意思(银行签约要准备什么材料)

首先，看看劳动合同文本类型。

实务中一般有两类劳动合同文本，一类是统一的指导型通用文本，可以称为“制式合同”，国家人社部有发布劳动合同和劳务合同通用版，各地人社部门也有本地化通用版本；另一类是企业自己“个性化”合同文本。

用人单位不管使用哪类形式的合同文本，劳动合同内容大部分是大同小异。其中劳动合同的核心条款、主要内容、必备条款，《劳动合同法》均有明确规定。只是不少用人单位会依据本单位实际情况、行业特性、管理需求或者其他利己需求适当修改或附加一些条款，甚至有的用人单位会增加一些“霸王条款”，或者排除劳动者权益的条款内容，以达到限制或控制劳动者的目的。

其次，大概看看合同签署背景和情形。

一般新入职的员工绝大多数都处于弱势地位，基本只有签字的权利，没有其他“讨价还价”的空间。“不签就办不了入职”，想真正就合同内容协商一致的机会几乎没有，所以对已经发现的明显属于“霸王条款”或“限制劳动者权利、扩大劳动者义务”的条款也只能签字默认！

接下来讲重点，有点啰嗦，但句句都是真材实料！劳动合同，必须要签！

以下是个人在劳动争议咨询服务实务中，归纳的一些经验和注意点。

1、签订前了解公司，知己知彼！

应该说是投递简历或面试前，就应该先大致或者全面了解下公司的情况，尽可能多种渠道了解，现在社交方式和平台很多，具体哪些在这里不推荐。上面或多或少都会有一般公司的情况介绍以及过往在职或离职员工的评价或者共享信息。

其他八卦的信息，这里不讲。重点说明下目标公司的安全性，即有没有可能是未来不久的某一天随时“跑路”的公司，这点很大程度上或许要看个人命数了！真遇到这种沮丧的情况，我们只能对员工表达同情。

2、合同文本内容要通读、充分熟悉了解！

不要急于在劳动合同文本上签字！最好仔细读一遍具体条款和内容，知晓合同约定的双方权利与义务，对其中有疑惑的地方可以与公司HR或老员工请教交流，充分知晓内容后在签订。不要被公司HR的催促影响了定力！

3、空白合同坚决不签！若要签署，可自行补齐空白内容！

有的公司，让员工在空白劳动合同上签字，所谓空白合同，空白的信息大概如下：劳动合同期限（包括试用期期限）、岗位、工作地点、工时制度、劳动报酬（工资标准与结构、社保公积金基数）、合同落款甲方没盖章或无签名。

员工刚入职，处于相对弱势和被动地位，再加上公司HR能说会道、各种承诺等等，很多员工采取服从并信任公司，就直接签了。

其实不能签！因为作为成年人，法律上讲的“完全民事行为能力人”签了字的文件，一般都代表认可所签署的任何内容（特殊情况如有足够明确充分的证据证明是欺诈、违背真实意思），都需要对自己签字这个行为负责，并承担相应的法律责任和可能产生的后果。

如果非要签署，可以按之前的口头约定或者录用通知书相关条件，补齐空白对应内容，或者对制式内容格式条款手写批注说明。

4、先让公司甲方盖章，员工再签字按手印。

我们建议，作为员工在拿到合同文本时，可以要求公司先盖章后自己再签字，当然为了配合公司的内控和合规性，可以在有监控的位置、在公司HR相关人员的见证下当面签字并按手印，同时年月日一定要写当天，切不可倒签（即签署日期为历史日期）。同时对上述第（3）点中空白处所手写补全的对应内容，也签名并按手印！

另外，落款处甲方除盖章外，也需要填写年月日及代理人或者法定代表人签名（非法定代表人最好签名，不要用代理人私人印章）。既然是签约，此刻员工应该要立场和态度要坚定些。

在签字时，也建议一定要拍照留底，甚至现场录音或录像都可以，以备万一！

5、拿到属于自己的劳动合同，很重要、很关键！

有的公司让员工先签字，然后以各种理由比如“表示要代为员工存档”、“说要加盖公章”等收走合同文本，这本无可厚非，但后续再无下文，时光流逝，一般员工估计也忘记了这茬。只有在发生纠纷时才发现虽然已签字但没有合同文本，此时会给证明存在劳动关系、相关待遇标准或其他具体约定收集证据会带来一定难度。

这也是为什么我们会给出上述第（4）点要求公司先盖章、员工再签字的建议。

如果，真存在公司收走劳动合同文本迟迟不给员工一份的情形，我们建议：

措施一：索要，索要，索要！持续向公司索要、催促返还；

措施二：以报考学历、职业资格证或职称，办理档案转移、开银行卡或办贷款，买房等合理合法理由，向公司寻求帮助，要求复印个人劳动合同和个人在职档案（这可以拿到复印件），或者要求公司开具工作证明、收入证明等（这可以获取入职时间、任职岗位、工资标准等关键核心信息）！

措施三：如果超过一个月或很久还没有要到对应合同或者公司明确表示不给员工，直接打12333或12345投诉，或者直接向当地劳动监察大队投诉并请求援助。

上述措施之外，重点还是推荐友好沟通！世界上没有沟通谈判解决不了的问题！

另外，优先推荐措施一；其次推荐措施二，该措施不会构成欺骗或欺诈，可以放心使用！在没有纠纷发生时，为避免给公司留下不好印象，不建议采取措施三，该建议可以在预计要发生纠纷情况之前的取证环节去做。

总结下来，此条的核心是劳动合同文本“双方各执一份”！哪怕是复印件、扫描件、照片等，都至少要留一份在手里，这就是所谓的“把柄”！哪怕是一份不公平的合同，也好过一场冗长的官司！

6、任何形式押金和抵押物都不可交！

用人单位若让交押金、工装服装费、培训费、伙食费，甚至明目张胆的工作押金或保证金，或扣押身份证、学历证、学位证、职称证资格证原件等等，通通属于违法行为，可明确拒绝！《劳动合同法》有明文规定，这算是禁止性规定！

7、试用期期限包含在劳动合同期限内！

试用期：入职第一天即为试用期开始之日，也是劳动合同期限起始日。

合同期限：不限定！合合同期限起止日期内，一般包含试用期起止日（二进宫和内部调岗转岗的情形除外，因为同一家公司与同一劳动者只能约定一次试用期）；如果只有试用期，没有劳动合同期限，则法律上认定该“试用期期限”就等于劳动合同期限！因为法律规定为“合同期限不足三个月的，不能约定试用期”。

一般是先明确劳动合同期限，再根据合同期限约定试用期期限。法律规定：“劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期”。也就是说，能够约定试用期的固定期限劳动合同最低起点为三个月。

“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”

大家可以记住这句话：“311，132，3无6。”

有个坑需要注意：有的公司在合同文本中只写劳动合同期限3年，而没有写明试用期期限，员工疏忽直接签字，等3个月结束要转正时，公司说试用期是6个月，这时候是哑巴吃黄连，有苦说不出！不得不接受6个月试用期，公司也没有违法！所以合同上的试用期一定要填写清楚。

8、准备签劳动合同的员工没有“实习期”！

《劳动法》、《劳动合同法》没有“实习期”这个概念和词汇！对非学生身份的员工，凡是约定实习期的，均是违法行为。实习期只是针对在校学生或即将毕业的应届生，在毕业前“工作”“实习”“打工”等情形中，所约定的一段时间，这个期间的“员工”身份不属于《劳动合同法》法律概念上的“劳动者”，主要原因是他还是学生身份！一旦毕业进入职场，就没有了实习期，只有试用期和见习期，其本质就是劳动合同期限中的一段而已，其中见习期一般存在央企国企中，但该期限在劳动合同期限之内，且试用期也最长不得超过6个月（详见上述第7点）。有种说法是，“实习期”“见习期”是《劳动合同法》没有颁布之前的用语和传统老国企常用的，《劳动合同法》颁布之后，这方面只有“试用期”！

9、无固定期限劳动合同不是铁饭碗！

即便是签订无固定期限劳动合同，用人单位依旧有合理合法、充足的理由解除（终止），所以在职期间要遵守规章制度、遵守劳动纪律，这也是《劳动法》和《劳动合同法》中对劳动者规定的义务！无固定期限劳动合同，不等于铁饭碗！

这条写的简单些，大的市场形势在眼前，包括国企央企、事业单位公务员等都不算完全的铁饭碗！

10、“五险一金”从入职当月开始必须要交，最迟也要从第二个月开始交！

第一、社保，是劳动者的权益，也是劳动者和用人单位要履行的法定义务！相信法条上说的很清楚明了，此处不解释！附《社会保险法》的规定：“用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”

因此试用期也必须交！至于从入职当月还是第二个月开始交，问清楚商量好即可！

很多公司为规避成本，明目张胆地不交试用期社保，并且还以内部制度予以规定，待转正后才缴纳社保，这是不合法的！

违反上述法律规定，也有相应的法律后果！详细请看《社会保险法》第六十二条、六十三条、八十四条、八十六条等规定。

第二、公积金，很多人说公积金不是强制缴费项，错了！

依据《住房公积金管理条例》第十五条：单位录用职工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。由此可见，公积金是国家层面的政策规定，需要缴纳！只是很多地方，对不交公积金的企业没有严格要求执行，员工不主张则公积金中心不追究罢了。在此建议大家，如果发现公司没有交公积金，建议择机向当地住房公积金管理中心举报并要求补交，这可是实实在在的现金收益！

另外需要问清楚，合同终止或解除时，离职的当月社保是怎么缴纳的，按法律规定，也是需要缴费的，但这点在实务中很多公司以15日为界点，15日前离职当月不交，15日及以后离职当月可交。这个点问清楚即可！关键在试用期要重点关注，必须要交社保的至少要从第二个月开始缴费，往小处说关系到个人权益，往大处说关系社保基金权益！

11、不合理的承诺书要拒签！

有些公司可能让女职工写承诺书，承诺“入职后被发现怀孕，则需自动离职”，或者“入职多久不能怀孕”等等，不写不让入职或不予录用！站在公司角度，看似有一定合理性。但这有违人道主义，从法律角度讲也是违法的，这类承诺书就算自己亲笔写内容、亲笔签字，自始都无效！如果遇到此类情形，这种公司也好不到哪里去，建议要么拒签并放弃入职，因为不值得为它效劳，大千世界，工作机会多得很！要么拍照留底，择机公开公司此类做法，帮助大家避坑！

12、关于保密与竞业限制相关条款，请擦亮眼睛！

首先，关于保密，一般通过劳动合同条款约定或者单独签署保密协议，对保密方面没有特别限制。即使要求你N年之内要履行保密义务，也无所谓，今后换工作后只要不泄露公司的商业机密或技术秘密，对员工几乎没有限制影响，对有些你学习到的知识经验等，都是可以正常应用在今后工作中的。

其次，关于竞业限制，可以通过劳动合同条款约定，也可以通过竞业限制协议单独约定。签约前，要注意双方的权利和义务，一般情况下都是明确约定竞业限制的范围，也就是今后你不能在经营同类业务的公司就职，具体范围可能有详细清单列明哪些企业属于本公司的竞争对手或竞业限制范畴。竞业限制要生效，只能在离职后，公司明确要求履行竞业限制并按期支付竞业限制补偿金的情况下，员工才需要履行竞业限制，并且履行期限法律上规定不得超过2年，竞业限制补偿金标准没有法律明文规定，由双方约定。

这里要强调三点：

第一，竞业限制履行期限，不得超过2年，如果公司要求你履行超过2年的竞业限制期，可以抗议不签，也可以不履行超过2年的部分。

第二，竞业限制补偿金，实务中公司可能按你月薪标准中“基本工资”（通常很小一部分）的30%标准单方强制约定（因为是制式合同），迫于形势你不得不签，但还是可以提出抗议，竞业限制补偿金标准是可以协商的，也就是高于所谓的30%月薪部分。（PS：关于月薪30%的标准，只在司法解释中出现，并且说的是法院应支持的标准，并没说只能按30%标准约定）。

第三，离职后是否需要履行，离职后如果公司明确书面要求履行竞业限制，则需要支付竞业限制补偿金；如果不支付竞业限制补偿金，你可以不用履行竞业限制；如果要求履行但中途停止支付竞业限制补偿金时，你依旧可以停止履行竞业限制，总之在竞业限制上，权利和义务也是对等的。

13、滥约定违约金的公司，不是敲诈就是勒索，可能是要你“付费上班”！

如果劳动合同上约定要员工承担违约金的条款，一定要看清楚。是不是属于以下两类情形：一是公司为员工或你个人或者特殊人员提供专业技术培训，俗称“专项培训”（和入职培训、普通培训不一样），并约定服务期的，可能需要你承担一定违约金，即不到服务期就离职的，需要按剩余服务期期限折算赔偿违约金；二是签署竞业限制条款，公司履行了支付竞业限制补偿金的情况下，你违约了，是需要支付高额违约金的，这就是违反竞业限制协议的违约金；三是比较特殊的违约金，现在出现比较多的是公司出资为某类员工提供人才引进政策和条件，比如解决大城市户口、提供人才住房、人才引进奖金等，这类协议算是普通民事协议，一旦双方达成合意签署生效，作为员工违约后，需要履约支付违约金。

除上述三类情况之外所约定需要员工承担的其他任何违约金，都是违法约定，无效，可以不接受，一旦接受，可能变成了“付费上班”或者打完工后还倒欠公司一屁股债！

另外补充一点，就是每年校招时，大学生与用人单位签署的“三方协议”具有法律效力，如果约定了违约金，作为学生单方解约，即毕业后不去公司上班，若用人单位不让步则学生需要支付违约金，不过金额一般不大，普遍在3000元-10000元之间。这种情形，建议大学生及时与用人单位沟通，诚恳致歉，或许能被用人单位豁免几千元违约金。

14、保存好职业生涯中的劳动合同文本，也是一种回忆！

如果你没有实现财务自由或者没有几百万家产，或者家里没有矿山，我们强烈建议，凡是签订过的劳动合同不管在职还是离职，都要保存好。30年后临退休时也是一种回忆！

当然更重要的是，如果发现自己的社保累计缴纳不满15年即不满180个月，则可以回忆历史有没有哪家单位没有交过社保，或者试用期没有交社保，若公司现在还存在，则可以通过法律途径追溯，要求其补足未缴社保的月份！

最后，合同是契约精神的显性表现！是明确双方权利和义务的保障，也是双方美好承诺的载体，于己于人、攸关利益！

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我们重在纠纷正式发生前的实战辅导，真的纠纷发生后其实就是走法律程序而已！